Das Nachweisgesetz in seiner Neufassung (NachwG n.F.) setzt die Richtlinie (EU) 2019/1152 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20.Juni 2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union im Bereich des Zivilrechts in deutsches Recht um. Hierdurch erwächst für den Arbeitgeber eine Vielzahl von teilweise neuen Verpflichtungen gegenüber seinen Arbeitnehmern. Sollte der Arbeitgeber diesen Verpflichtungen nicht oder nur unzureichend (bspw. zu spät) nachkommen, so droht diesem neuerdings ein Bußgeld von bis zu 2.000€ (§ 4 NachwG n.F.).
Gemäß dem Nachweisgesetz in seiner neuen Fassung hat der Arbeitgeber die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses rechtzeitig schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen (§ 2 Abs. 1, Satz 1 NachwG n.F.). Insbesondere ist dem Arbeitnehmer mitzuteilen, wie sich dessen Arbeitsentgelt zusammensetzt und wie hoch dieses ist. Dabei sind neben dem klassischen Arbeitsentgelt auch „andere Bestandteile“ desselben nebst deren Fälligkeit sowie deren Art der Auszahlung anzugeben (§ 2 Abs. 1 Satz 2. Nr. 7 NachwG n.F.), woraus sich besondere Pflichten des Arbeitgebers im Bereich der betrieblichen Altersversorgung (bAV) ergeben, denn die Nachweispflichten betreffen nicht nur den „Barlohn“, sondern auch bAV-Leistungen im Sinne eines „Versorgungslohns“.
Obwohl die EU-Richtlinie es bei der Transformation in nationales Recht auch zugelassen hätte, für die Erfüllung der Nachweispflichten die elektronische Form zu wählen, hat sich der deutsche Gesetzgeber ausschließlich für die Beibehaltung der bisher bereits maßgeblichen Schriftform gemäß § 126 BGB entschieden. Die elektronische Form bleibt unzulässig.
Die Vorschrift des § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 13 NachwG n.F. normiert speziell für die bAV eine grundsätzliche Verpflichtung des Arbeitgebers, der eine Versorgung über externe Versorgungsträger durchführt, Name und Anschrift desselben in der gesetzlich geforderten Form – also schriftlich – mitzuteilen. Diese Verpflichtung entfällt für den Arbeitgeber ausnahmsweise dann, wenn der jeweilige Versorgungsträger diese Angaben ohnehin auf Grund anderweitiger gesetzlicher Regelungen gegenüber dem Arbeitnehmer zu machen hat.
Unter Umständen können bestimmte Nachweispflichten auch im Rahmen eines Hinweises auf Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die im jeweiligen Arbeitsverhältnis anwendbar sind, erfüllt werden (§ 1 Abs. 4 NachwG n.F.).
Eine Ausnahme für die grundsätzlichen Nachweispflichten gilt für Arbeitsverhältnisse, die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens bereits bestanden. In diesem Falle hat der Arbeitgeber nicht bereits von sich aus, sondern nur auf Verlangen des Mitarbeiters, tätig zu werden (§ 5 Satz 1 NachwG n.F.).
Derzeit ist noch unklar, welche staatlichen Stellen für ein Ordnungswidrigkeitenverfahren nach dem neuen Nachweisgesetz zuständig sind.
Betriebliche Altersversorgung im Zusammenhang mit Entgeltumwandlung soll laut dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales grundsätzlich nicht dem Nachweisgesetz unterfallen.
